노동부의 근로시간면제한도 적용 매뉴얼 비판

1. 전임자 및 근로시간면제제도 관련 민주노총의 기본원칙

-전임자 및 근로시간면제제도는 노사가 자율적으로 합의할 영역임. -근로시간면제제도는 전임자가 임금 및 기타 근로조건을 동일하게 보장받으면서 노동기본권 보장을 위한 모든 노동조합 업무를 자유롭게 수행할 수 있도록 운용되어야 함. -전임자 및 근로시간면제제도 사용방법·절차는 노조의 자주적 권한임. -2010년 1. 1 ~ 6. 30 기간 중 체결한 전임자 협약은 그 협약의 유효기간까지 효력이 유지됨.

2. 근로시간면제제도의 법적성격

*노조법 제24조 2항과 4항에서 규정하고 있는 전임자임금지급 금지와 근로시간면제한도는 강행규정이 아니므로, 노동조합은 전임자에 대한 급여지급과 고시를 상회하는 근로시간면제한도를 요구하여 단체협약으로 체결하는 것도 유효함. *또한 전임자 및 근로시간면제 합의로 인하여 노조의 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않는 한, 노사합의는 노조법 제81조 4항에 따른 지배개입의 부당노동행위가 성립되지 않음. 1) 노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의는 무효가 아니다! - ‘노조법 제24조 2항의 전임자 임금지급 금지’는 동법 제24조의 전체적인 체제를 고려할 때 같은 조 제5항과의 관계에서 처벌을 전제로 하는 쟁의행위 금지대상의 의미를 가지는 것에 불과하므로 사법상의 효력을 가진 강행규정이라고 보기 어려움. - 또한 ‘노조법 제24조 4항에 따른 근로시간면제한도’는 근면위가 노동부 산하의 행정기구에 불과하고, 그 한도 결정은 행정적인 기준설정행위에 지나지 않으며, 근로시간면제한도도 노동부가 고시함. - 한편, 노조법에는 24조 2항과 4항에 대한 벌칙 규정이 없음. 법에서 금지하고 있는 것은 24조 2항과 4항을 위반하는 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 경우뿐임.(노조법 제92조(벌칙) 1항) - 따라서 노조법 제24조 2항, 4항에 따른 전임자임금지급금지와 근로시간면제한도는 훈시적 규정에 불과하므로, 노동조합이 전임자급여지급을 요구하거나 고시를 상회하는 근로시간면제한도를 요구하여 단체협약으로 체결한다고 하여도 무효라고 할 수 없음.

2) 노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의는 부당노동행위가 아니다! - 노사가 근로시간면제한도를 넘는 한도를 합의할 경우 전임자에 대한 급여지급이나 노동조합에 대한 운영비 원조행위로 보아 81조 4호의 지배개입의 부당노동행위에 해당하는지가 문제될 수 있으나, 학계의 입장과 기존 판례의 태도로 보아 노조의 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 보아야 할 것임. 3) 노조법 제24조 2항과 4항을 무력화 하여야 한다! - 따라서 전임자 임금지급과 근로시간면제한도를 초과한 노사합의를 체결하는 것은, 노조법 제 24조 2항과 4항을 무력화하는 것이자 노사간 협약자율의 대상임을 재확인 하는 것임. - 한편, 노동부는 노조법 24조 2항과 4항이 강행적 효력을 가지므로, 이를 위반하여 노사가 단체협약을 체결할 경우 곧바로 부당노동행위가 성립한다고 하면서 단체협약 시정명령 등 행정지도와 감독을 행할 것으로 보임. 사용자측은 노동부와 동일한 입장을 취하면서 전임자 노조의 임금지급 요구를 거부하고 근심위 결정 내에서 근로시간면제한도를 결정하고자 할 것임. - 그러나 단체협약 시정명령이 내려졌다고 하더라도, 이것이 노조법 제24조가 강행규정임을 인정하는 것은 아니므로 노조법 제24조를 위반한 단체협약은 유효함. - 설사 노동부 해석대로 노조법 제24조를 위반한 노사합의가 무효가 된다고 하더라도, 노사간 자율적 합의가 전제된 만큼 근로시간면제한도의 최대수준으로 합의한 것으로 보아야 함.

3. 노동부 매뉴얼의 내용과 비판

1)법적 근거없는 '근로시간면제자' 개념

가. 내용

-노동부는 노조전임자와 근로시간면제자를 구분, 노조전임자는 노조업무로서 제한이 없다고 하면서, 근로시간면제자는 사용자와의 협의.교섭, 고충처리, 산업안전 활동, 건전한 노조 유지.관리업무, 노조법제2장 제3절 규정업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무를 하도록 지정된자로 하고 있음

나. 비판

- ‘근로시간면제자’라는 개념은 법률 어디에도 근거하지 않은 개념임. 적용대상자 범위를 확대하기 위한 술수임.

- 노동부가 제시하고 있는 ‘근로시간면제자’는 근로시간면제제도 적용대상자를 전임자 뿐만 아니라 비전임간부의 유급활동보장, 노조법 등 관계법령에서 유급활동을 보장하고 있는 활동까지 모두 근로시간면제제도 틀 내로 포섭하여 조합활동 범위를 축소하고자 하는 의도임.

- 근로시간면제한도의 규제를 받는 대상은 법 24조 1항의 ‘노조전임자’이며, ‘비전임간부(전임자가 아닌 조합간부, 대의원 등)의 조합활동, 법률 등에서 정하는 있는 각종 노사공동기구의 근로자측위원의 활동은 노조법 제24조 2항, 4항과는 별개임.

-또한 근로시간면제 대상업무를 제한시키고, 근로시간면제제도를 노무관리자로 전락시키려는 의도임.

- 따라서 근로시간면제한도의 규제를 받는 대상은 법 24조 1항의 ‘노조전임자’이며, 근로시간면제자 개념을 사용해서는 안됨.

2) 위법한 '인원 한도'제한

가. 내용

- 노동부는 근로시간면제한도의 사용가능인원(파트타임 사용가능인원)보다 사용인원 늘리는것은 허용되지 않는다고 함.

나. 비판

- 개정법 제24조 제4항은 근로시간 면제한도 내의 시간에 대하여는 임금의 손실 없이 노조업무에 종사할 수 있다고 되어 있으므로 법률이 예정한 것은 근로시간의 한도만을 설정하는 것으로 보아야 함.

- 그럼에도 불구하고 시행령과 고시에서 인원수 제한을 추가하는 것은 법률에 위임이나 법률에 근거가 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정하는 것으로 위법한 내용임.

-따라서 근로시간면제 한도 인원제한은 위법한 것이므로 노사협상시 인원제한은 하지 말아야 함.

3) 대상업무범위 제한

가. 메뉴얼 내용

- 사용자와의 교섭․협의, 고충처리, 산업안전 활동 등 사업장내 근로시간면제 대상 업무는 근로시간면제자로 지정된 자가 반드시 우선적으로 참여하여야 함.

- 근로시간면제자에 대한 유급처리가 인정되는 범위는 회의 참석 등 법에 정해진 소정의 업무를 직접 수행하는 시간과 이와 직접 관련된 시간임

- 파업, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 한도 이내라도 유급처리 받을 수 없음

- 사업장과 무관한 순수한 상급단체 활동은 근로시간면제 한도에 포함되지 않음

나. 비판

-노동부는 법적 근거없이 대상업무범위를 제한하고 있음. 이는 노조의 자주적 활동을 침해하는 것이며, 근로시간면제제도를 노조활동을 통제하고 축소시키는 도구로 활용하려는 의도임.

-노동조합이 노동조합 업무 중 근로시간면제제도를 활용할 대상업무를 사용하는 것은 노동조합이 자율적으로 결정할 문제임.

- 노동부는 법률에 예시된 업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 대상을 한정하고, 한발 더 나아가 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나 이것은 위법 월권임.

- 노동부와 사용자측은 노동조합의 '유지·관리업무'과 관련해 노조법 제2장(노동조합) 중 제3절(노동조합의 관리) 제14조 내지 제27조에 해당하는 총회, 대의원대회, 임시총회, 임원의 선거, 회계감사 등으로 국한해 이에 대한 범위를 단체협약에 제한적으로 열거하자고 요구할 수 있음.

- 그러나 개정법은 근로시간면제 대상업무에 관한 규정 방식을 구체적인 ‘열거방식’이 아닌, ‘예시’ 및 ‘포괄적인 규정방식’으로 하고 있으므로, 노조법 제24조 4항에 예시된 업무만 대상업무에 해당한다고 해석할 수 없음.

- 또한 개정노조법은 입법과정에서 “노사공동의 이해”라는 용어가 삭제되고, “건전한 노사관계 발전을 위한 노조유지 관리업무”라고 규정한 바, 노사 공동 이해관계의 업무만 해당한다는 주장도 근거 없음.

- 한편 노동부는 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 반드시 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나, 법률 어디에서 우선순위를 규정하고 있지 않으며, 개별 법령에 의해 설치·운영되는 회의체는 각 법령의 취지에 따라 「전체 종업원을 대표하여」해당 직무를 수행하는 것이고, 노동조합이 어떤 업무에 대하여 전임자가 우선할지 비조합원간부를 우선할지는 자율적으로 결정할 문제이므로 노동부의 해석은 위법월권임.

-근로시간면제 대상업무는 ‘헌법이 정한 노동기본권 보장 업무’ 전체를 의미함.

- ‘상급단체 파견’도 노동조합의 단결력 유지, 근로조건 유지개선을 위한 상급단체와의 연대활동은 당연히 노조의 유지관리업무에 포함되며, 노조법 제24조에서 근로시간면제를 사업(장) 내의 업무로 한정하였다고 볼만한 어떠한 문구도 존재하지 않음.

-쟁의행위관련 업무’ 역시 근로시간면제 대상업무에 해당, 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 이를 '건전'하지 않은 것으로 보는 노동부 해석이 위헌적인 해석임, 쟁의행위시의 노조 유지관리업무 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 쟁의행위시의 노조유지 관리업무로 보아야 할 것이므로, 노동부의 해석은 부당함.

4) 노조의 자율성 침해하는 '근로시간면제 한도 사용방법'

가. 내용

-노동부는 노사는 근로시간면제 사용인원에 대한 선정기준․절차 등을 정하고, 노동조합은 사용자에게 확정된 대상자 명단을 사전에 통보하여야 한다고 함.

- 또한 근로시간면제자로 통보된 자에 대한 변경은 노사협의회 위원의 신규 선출 등 특별한 사정이 없는 한 노사가 협의하여 변경하여야 하며, 사용자와 협의 없이 노조가 임의로 변경하거나 수시로 변경하여서는 아니 된다고 함.

나. 비판

- 노동부는 근로시간면제 사용인원에 대한 선정기준·절차 등을 정하고 단체협약 또는 사용자 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 사용자에게 사전에 그 명단을 통보하여야 하며, 통보된 자에 대한 변경은 특별한 사정이 없는 한 임의로 변경할 수 없다고 해석하고 있음.

- 그러나 시행령과 고시에서 인원수 제한을 추가하는 것은 법률에 위임이나 법률에 근거가 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정하는 것으로 위법한 내용으로 볼 수 있음.

- 위법성 논란을 별론으로 하더라도, 근로시간면제 사용인원 결정은 인원수에 한정된 것일 뿐이며, 노동조합의 인력 운용은 자율적으로 결정할 문제이므로, 사용인원에 대한 선정기준·절차 등을 규정하는 것은 노조의 자율성을 침해하는 것임.

-근로시간면제 제도를 도입한 취지가 근무시간중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 타임오프 시간의 활용권리나 방법은 노동조합의 재량권임.

5) 근로시간면제 한도 관련 부당노동행위 유형

가. 내용

-사업(장) 단위 조합원 규모에 따른 노동부 고시 한도를 초과하여 근로시간면제 사용시간 및 인원을 인정하는 단체협약 등을 체결하고 유급 처리하는 경우.

-교섭·협의, 고충처리 등 근로시간면제 대상 업무를 함에 있어 정당한 사유 없이 근로시간면제자를 제외하고 근로시간면제자가 아닌 노조간부를 참여하게 하고 유급 처리하는 경우

나. 비판

-노사가 노동부 고시를 초과하는 근로시간면제한도를 합의했다하더라도 위법하지 않음. 이는 노동부고시한도가 노사자율합의를 침해할 수 없으며, 노조법에서도 위법하다는 내용 없음.

- 근참법상의 노사협의나 고충처리, 그리고 산안법상의 산업안전보건관련 활동은 해당 법률에서 유급여부를 결정하거나 해당 법률의 규정에 따라 제도화된 기구(노사협의회 또는 산업안전보건위원회)에서 사용자의 참여하에 구체적 운영원칙을 정하는 것이 일반적임. 또한 노조법 제24조는 「노동조합의 유지ㆍ관리」를 목적으로 하는 업무에 대해서 유급의 근로시간면제를 부여하는데 취지가 있는데 반하여, 위의 경우에는 각 법령의 취지에 따라 「전체 종업원을 대표하여」 해당 직무를 수행하는 것이므로 유급활동의 범위는 처음부터 근로시간면제제도의 대상이 아님. 따라서 조합활동을 위한 유급근로면제제도의 규율대상이 아님.

6)’10.1.1 이후 체결한 단체협약 효력

가. 내용

-'10.1.1 이후 체결한 단체협약은 부칙 제3조의 적용대상이 아니므로 전임자 급여지급 금지규정이 시행되는 '10.7.1 전까지만 적용되는 것임

- 따라서 ’10.7.1 이후에도 계속하여 전임자에게 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당됨

나. 비판

-2010년 1. 1 ~ 6. 30 기간 중 체결한 전임자 협약은 그 협약의 유효기간까지 효력이 유지됨.

- 개정법 전임자 관련 조항의 시행(적용까지 포함)은 2010. 7. 1.부터 시행임.

- 이와 같이 2010. 7. 1.자로 법이 시행(적용까지 포함)되면서야 비로소 기존에 체결되어 있는 단체협약이 법 24조에 위반되는 상황이 발생함. 부칙 제3조는 이를 일률적으로 무효로 볼 것이냐(강행법규 위반) 아니면 이와 같은 경과규정을 두어 최소한 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정해 줄 것이냐를 정하고 있는 것으로 보아야 함.

-따라서 시행시기가 2010. 7. 1.임은 명백하고, 2010. 7. 1. 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것이며, 근로시간 면제한도와 대상업무에 관련된 조항을 두고 있는 단체협약 조항이 위 제24조 제4항을 위반하는 경우에도 그 단체협약 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다는 점에 의문이 없음.

노동부 매뉴얼에 대한 헌법소원 가능 여부

법률원 검토 의견

노동부 매뉴얼의 성격이 행정지침인지, 아니면 행정명령인지(공권력의 행사인지) 여부가 핵심이다. 행정지침인지 행정명령인지의 여부는 ‘매뉴얼’이라는 외피로 판단하지 않고 실질적 내용을 따져 판단한다.

헌재는 이러한 매뉴얼이나 지침이 단순히 내용을 발표하거나 설명하는데 그치지 않고, 법령의 내용을 구체화하거나 대외적·직접적인 효력을 갖는 경우 청구인들의 기본권을 침해하는 공권력의 행사로 보고 있다.

노동부가 발표한 타임오프매뉴얼은 법률에 없는 ‘근로시간면제자’라는 개념을 자의적으로 만들고, 사용 대상자와 대상업무, 사용인원 등을 법률적 근거없이 위법하게 제한하고 있으며, ‘근로시간면제인원 선정기준 및 절차’, ‘사업 또는 사업장 판단기준’, ‘조합원 규모 산정기준’, ‘사용방법’ 등 노사 자율로 정하면 될 내용을 임의적으로 해석하여 매뉴얼에 포함하고 있다.

결국 타임오프 매뉴얼은 노조법 24조의 내용을 구체화하면서 사실상 시행령에 담아야 할 내용을 담고 있고, 매뉴얼로 인하여 노동조합과 조합원이 사실상 강제되므로 위법한 공권력 행사라고 볼 수 있을 것이다.